关于广告和营销行业的多样性/性别平等问题的讨论已经持续了一段时间。但是，为了准确了解多样性/性别平等的现状以及我们正在取得的进展(或缺乏进展)，我们必须对其进行衡量。
我们期待衡量我们行业的其他一切，但当涉及到我们是否有不同的人才时，这种衡量——至少是公开分享的——是缺乏的。俗话说，“你不能管理你不能衡量的东西。”如果我们要真正挑战自己来提高多样性/性别平等，那么我们需要正视这一点，并且要准确——用真实的衡量标准。我们需要公开追踪来自客户端营销人员、代理、出版商、媒体公司、研究人员、供应商和供应商的真实数据。
作为第一步，全日空最近的三项研究有助于了解全日空成员公司的多样性:行业进步始于了解我们市场的事实。我们现在已经在地面上种下了一根“木桩”，我们可以据此开始定期跟踪进展。
但是了解全日空成员公司的结果只是第一步。创造持久的变化需要我们整个行业的全面承诺。
衡量全日空成员公司的多样性1。全日空成员首席营销官:CMO/CMO的性别和种族多样性——相当于全日空747名客户方营销公司成员。
2.全日空全体成员:全日空全体成员的性别和种族多样性，代表23，000多人(全日空成员中选择提供此类信息的一个分支)。这项分析还包括一小部分关于性取向和残疾的数据。
3.全日空公司营销部门董事委员会:全日空董事会成员公司美国营销部门的性别和种族多样性。
17名全日空董事会成员参加了会议，总共代表了9，677名营销人员。
这一分析包括关于性取向和残疾的信息。此外，还学习了有助于提高营销部门多样性的关键行动步骤。
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