为了解欧洲在华跨国企业领导层及员工队伍多元化的现状，中国欧盟商会邀请其咨询委员会的会员企业参与了一项调查(22家受访企业)和相关访谈(5家受访企业)。调查和访谈在2022年8月至11月期间进行。调查结果不代表欧洲在华企业的全貌，而旨在提供一个现行实践样本示例，同时也提及企业在提升职场多元化方面面临的挑战。本报告基于欧洲工业圆桌会议(ERT)2022年《女性管理者调查报告》的框架，提供了女性员工在企业中的比例，以及企业为提升职场多元化设定的目标。
引言
除了先进的产品和服务，欧洲企业也将他们的企业文化带到了中国。为提高职场多元化和包容性，很多欧洲企业都成立了多元化和包容性团队，制定了各种方案，并将相关的内部政策贯彻到全球和本地运营中。
增加女性在企业员工中的比例是提升职场多元化和包容性的重要一环，也使欧洲企业在中国促进这方面进步的过程中处于有利的位置。
政策与举措
受访的会员企业从根本上重视沟通，将沟通作为提升职场多元化的组成部分。他们采用的语言能够表明其对包容性的承诺，并且常常积极倡导职场多元化。例如，其中一家企业表示，在招聘中，如果某个职位男性比例偏高，就会采用更加柔和的语气和措辞，以吸引更多女性应聘者。此外，一些企业还会开展内部和外部沟通活动，帮助员工了解阻碍女性进入职场的不利因素，如无意识偏见。
受访企业为增加女性员工比例制定了更切实的目标。其中一家企业指出，设定具体目标很有帮助，因为这些目标可以明确职场多元化的意义和面临的挑战。此外，还可表明企业提升女性员工地位的决心(本报告中分享了一些受访企业制定的目标)。
为确保实现目标，一些企业设置了招聘配额。其中一家企业根据配额制计算需要招聘的女性员工人数，以填补女性离职员工的空缺。还有一家企业对所有职能部门女性管理者的占比设定了下限。
受访企业采取的另一项性别平衡举措是制定同工同酬政策。其中一家企业会在年度薪酬审查中，从多个维度评估男女员工的薪酬差距，并设有专项预算来消除这种差距。
挑战与对策
受访企业表示，在某些领域增加女性员工的数量仍然面临挑战。从全球来看，情况基本一致。世界经济论坛(WEF)的一项调查显示，企业中不同职能部门女性员工的比例有着很大差异。¹根据调查结果，女性参与度相对较低的职业包括：安装维护、施工采掘、建筑工程和生产制造。某些来自这些领域的会员企业也指出了类似趋势，他们同时也指出，在金融服务、行政管理等领域，往往以女性员工为主。世界经济论坛的调查结果
印证了这一点——办公室和行政工作以及商业和金融服务等领域的女性员工比例最高。
一些受访企业与教育机构合作，吸引女性人才进入目前女性比例仍然较低的职业领域。他们面向年轻女性人才采取了一系列举措，包括举办经验交流会，以及为中学生和大专院校学生设置相关课程。一家会员企业表示，采取这些举措的其中一个目标就是赋能年轻女性，打破性别刻板印象。这些举措基于以下理念：如果年轻女性具备识别性别偏见的能力，他们在面对挫折时会更加自信地应对。除此之外，企业还通过树立女性榜样、分享工作经历的方式鼓励女性投身特定职业。其中一家企业还采取措施，消除人们对某些职业的陈旧观念：制造业往往被看成是劳动密集型工作，不过随着最近几十年来的技术进步和自动化程度的提高，制造业的工作很大程度上已转变为技术密集型，所需的技能也已发生变化。
关于女性在管理岗位中的比例，一些企业指出，如果人才梯队中女性人数不足，将很难增加女性管理者数量。其中一家企业表示，为应对这一挑战，他们努力找出女性员工在职业发展中遇到的问题并寻求解决方案。通过举办专门讲座，鼓励女性员工分享经验和交流想法，了解如何解决她们的困难。其中一家企业指出，影响中国女性员工的一个主要问题就是疫情防控。中国家庭往往是“女主内”,由于学校或幼儿园临时转为线上授课，妈妈们不得不放下工作，在家照顾孩子。要解决这个问题，需要提升办公灵活性并制定专门的预案。
还有一家企业通过鼓励全体员工竞聘内部岗位，而不是等待晋升，来帮助女性员工谋求职业发展。该政策使所有员工都能掌握自己的职业生涯，有助于消除根深蒂固的性别偏见。
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